· 汽车十三行 ID：wzhauto2023 ·
星宇股份或许做梦都没有想到，自己只是按照行规单方面解约了一群员工，却被这个时代以及这群充满智慧的员工推到了风口浪尖，成为劳动力不合理应用的负面典型。
事情的起因很简单，中国车灯龙头企业星宇股份 2025 年秋招招录 440 名硕士应届生，岗位标注技术研发方向，今年 7 月毕业生正式入职，仅一个多月后，这批新人被分批约谈劝退，星宇股份给出两个方案，一是主动离职领取半个月薪资，另外一种是调往生产车间从事普工岗位两种选择。被解约员工没有局限于国内劳动仲裁途径，而是整理证据材料向港交所、欧盟供应链合规渠道同步发起投诉，事件迅速发酵，当地人社部门介入通报，企业人力资源总监被停职，补偿标准同步上调。
看似是一件常规的劳资纠纷，但之所以被所有人关注，原因无非两点。
一是弱势反噬强势，过去出现劳资纠纷，应届毕业生最多到劳动部门申诉，然后大多最终不了了之，时间、精力都和大厂耗不起，但千禧年的这一代劳动者不按照设置好的正常程序，而是寻找企业的痛点，你伤害我利益，我掐断你生意，把你的非法裁员行为直接递交上市管理部门和海外采购车企，以合规的名义曲线审判，这是一件对中国经济与用工规则的一次秩序冲击。在新一代的中国人才思维中，不因谁是用工者就能在劳资关系中占据上风，更不因社会地位、财富规模以及经济影响来伤害个体正当利益。在维权这件事上，千禧年的新一代劳动者把 " 我的规矩就是规矩 " 用法律和智慧演绎得淋漓尽致。
二是龙头企业要思考初心。星宇股份从当年成为大众合资公司定点培养配套商，到今天成为全球车灯龙头企业，背后除了要看经营数据，更要认识到龙头企业背后合规经营价值，不要忽视龙头企业算的是一本长期账。对现在任何一家制造企业来说，看到星宇股份的遭遇，许多在制造行业干过的创业者甚至可能会同情他，但这不符合全球商业规则。一家制造企业如果将成本优势转嫁到对劳动力的随意支配和缩减，那这家企业的产品全球化以及成长空间绝对不可能得到保证。
星宇股份犯了一个大多数制造企业都在犯的错
2026 年 8 月星宇股份应届生解约事件引发舆论热议，外界普遍将矛盾简单归结为一家经营业绩不错的企业随意招人又放弃录用，视应届人才如草芥。但回看财报经营数据，星宇股份这家车灯龙头的经营处境不像外界想象的那么美好。
星宇股份 2025 年业绩报
2025 年星宇股份营收较往年同期回落至 15.12%，2026 年上半年进一步下滑至 1.87%，利润同步承压，2025 年归母净利润 16.24 亿元，增速同步下滑至 15.32%，增速较 2024 年的 27.78% 近乎腰斩。另据招股书显示，2023-2025 年末，星宇股份应收账款及应收票据从 43.98 亿元攀升至 71.50 亿元，应收款项平均周转天数由 2023 年的 77 天拉长至 2025 年的 106 天，2026 年第一季度进一步攀升至 112 天，客户回款效率持续走弱。作为下游整车厂的配套供应商，星宇股份自行承担账期、订单波动带来的经营压力。
传统燃油车时代车灯以硬件结构为主，迭代周期长，企业不需要大批量高学历研发人员，但智能化浪潮推动车灯产品迭代节奏大幅加快，ADB 自适应远光、DLP 百万像素投影、车外交互灯语逐步成为中高端车型标配，车灯从简单照明部件转变为软硬结合的智能终端，问界 M9、奔驰 EQE、宝马 iX3 等车型已经落地投影照明、行人警示投影等功能，整车厂对光学、软件、算法人才需求快速抬升。对应到车灯研发投入，星宇股份 2021 年至 2025 年研发费用从 3.88 亿元攀升至 8.84 亿元，同期技术人员数量从 1493 人增至 2080 人，研发开支持续走高，用于承接大量智能车灯定点项目。
星宇股份车灯展示
汽车供应链存在显著的传导滞后效应，整车端的价格战、需求收缩，要经过一段时间才会传导至上游一级零部件企业。星宇股份 2025 年秋招，是依据 2022-2024 年行业上行周期的订单预期开展人才储备，大规模招聘硕士研发人员，匹配智能车灯项目的开发需求。但从 2025 年下半年开始，汽车市场快速转入存量竞争之后，部分前期预判的整车定点项目进度放缓甚至暂停，已经招入的研发岗位人员失去对应项目载体，高昂的硕士研发人力成本开始形成现实负担，企业才出现调岗劝退应届生的处置行为，这并不代表企业完全放弃智能车灯研发，更多属于项目不及预期之后的被动应对。
类似人员规模随市场周期大幅波动的现象，在国内汽车行业并不少见。国内新能源整车龙头企业 2021-2024 年产能扩张阶段员工从 28.8 万人拉升至 96.89 万人，2025 年末回落至 86.96 万人；另一家新势力车企同期员工从 4.56 万人收缩至 3.5 万人，研发板块人员降幅达到 40%，行业上行扩招、下行收缩编制已经成为制造行业常见操作。
2025 年星宇股份用工情况
对于用工人数的灵活调控，国内制造企业普遍采用两种对冲周期方法，一种是单方面压迫解约，另一种是直接外包。星宇股份 2022-2025 年劳务外包工时由 238 万小时增长至 1087 万小时，增量上涨约 3.5 倍，用外包岗位替代正式用工，把固定人力成本转化为可变成本。另外一家头部科技企业正式员工约 20 万，但外包员工的规模至少是这个数字的两倍，其全球外包员工比例超过 60%，在软件测试、模块开发、网络安全维护这些领域，外包干活的比率更高。
此次星宇股份劳资问题，暴露出国内制造业普遍存在的现实矛盾，市场上行阶段加大招聘与研发投入抢占技术赛道，行业下行阶段，又要直面人力成本刚性带来的压力。零部件企业身处产业链中游，既要承接整车端的降本压力，又要为技术升级储备人才，人力成本调节手段有限。外界可以理解供应链企业面对周期波动的难处，但企业依旧需要在法律框架内完成人员处置，粗暴的调岗劝退手段，会直接消耗产业人才对企业的信任。
不是所有合规西药都对中企管用
星宇股份应届生事件发酵过程中，被处置的 107 名应届生没有局限于本地劳动仲裁，将证据同步递交港交所、欧盟供应链合规渠道以及宝马、奔驰、大众客户投诉端口，事件快速倒逼企业上调补偿标准、人力总监被停职。外界由此形成一种观感，向海外机构、海外客户投诉可以快速解决国内劳资矛盾，把跨境投诉当成解决国内用工问题的捷径。
星宇解约员工聊天内容
但真正值得追问的是，这种 " 西药 " 为什么对星宇管用？这种劳资申诉方式又是否具备普适性？
星宇股份之所以对欧盟投诉反应剧烈，根源在于其特殊的产业生态位。星宇的发家史，本身就是一部深度绑定德系车企的配套史。从早年成为一汽 - 大众合资公司的定点配套商，到今天塞尔维亚工厂直接为奔驰、宝马、大众等欧洲整车工厂供货，星宇的全球市场份额和营收底盘几乎全部建立在欧洲整车客户的订单之上。
星宇股份签署塞尔维亚二期投资协议
2025 年，星宇在全球智能车灯市场份额约 10.2%，位列全球首位，国内乘用车智能前大灯市场占有率 28.4%。车灯作为核心定制化零部件，认证周期极长，一旦被踢出供应商名单，短期内星宇股份难以找到同等体量的替代订单。因此，当奔驰以 " 供应商严重道德和劳动失当行为 " 为由正式立案调查时，这封来自斯图加特的邮件对星宇而言，远比一张国内劳动仲裁通知书更具杀伤力。真正产生压力的不是欧盟法规条文本身，而是整车厂内部基于供应链尽职调查的客户审计机制，一旦合规评级下调，直接影响星宇股份新项目定点资格，等于掐住了星宇的商业命脉。
但这种打法的有效性，与企业自身的产业链地位和技术不可替代性成反比。星宇在车灯领域虽然做到了全球第一，但车灯始终是汽车供应链中的配套部件，价值占比有限，整车厂掌握着绝对的议价权和选择权。正因如此，星宇才格外 " 怕 " 客户。但如果把同样的事件换到另一类企业身上，比如一家科技龙头企业，情况可能会完全不同。这类企业的技术壁垒足够高、产品难以被替代，整车厂或下游客户非但不会因为一份劳工投诉就启动制裁，反而可能会主动帮助供应商协调解决，确保供应链不断供。原因很简单：当你的技术不可替代时，你的劳资纠纷在客户眼中只是一个 " 可以帮忙协调的小问题 "，而不是一个 " 需要立刻切割的风险项 "。
网传星宇股份内部的标语
更深层的问题在于企业抗风险能力的层级差异，真正具备技术定价权的科技龙头企业，往往同时拥有强大的公共沟通体系、法务合规团队和舆情应对能力。回看过去几年，国内某头部科技企业身陷外包用工争议，某大型互联网平台遭遇暴力裁员风波，最终都没有演变成长期影响企业经营的根本性事件。原因不在于这些企业不怕投诉，而在于它们掌握着更高的技术壁垒和更深厚的合规管理积累。
这些企业从发展早期就开始系统性地搭建 ESG 治理架构，法务与公关团队具备成熟的危机响应机制，能够在事件发酵前完成内部协调与风险隔离。相比之下，星宇作为一家脱胎于校办工厂的制造型企业，公共沟通能力和舆情应对经验和同等营收体量的科技企业完全不在一个量级。整个事件从发酵到初步平息，星宇股份的处理问题半径基本局限在常州本地，法务风控团队的响应速度和应对水平存在明显短板。如果换成一家常年面对全球监管审查和国际媒体监督的硬科技企业，这场风波大概率不会闹出如此大的动静。
除了向海外合作商投诉， 外界有一种声音认为，员工向港交所递交举报材料会对星宇的 IPO 构成实质性威胁。从专业角度来看，这种判断过于乐观了。港股属于离岸市场，投资人对一家企业价值判断的核心锚点，始终是行业前景、财务数据和估值逻辑，而非孤立出现的单一合规事件。
星宇选择在这个时间点冲击港股，背后是三重诉求驱动的战略选择。其一，顺应 A+H 股上市的政策趋势，获取境外融资平台；其二，塞尔维亚工厂需要外币资金支撑产能扩张，以进一步服务欧洲整车客户；其三，布局具身智能机器人零部件等新赛道，需要持续的资金投入。投资人是否认购一只股票，看的是招股书里的营收预期、行业空间和竞争格局。只要 ESG 章节中的劳工合规风险被控制在 " 已妥善解决、不存在持续影响 " 的范畴内，这件事就不会成为 IPO 的实质性障碍。港交所本身并不裁决劳动纠纷，它关注的是信息披露的完整性和真实性。换言之，员工向港交所递交材料，更多是制造舆论压力、倒逼企业回到谈判桌的手段，而非能够真正左右上市进程的法律武器。
但港交所投诉这条路径对星宇真正的打击不在上市审核层面，而在于市场预期管理。投资者会问一个问题，一家连 107 名应届生安置都处理成公共危机的企业，当面临更复杂的供应链风险、全球化合规挑战时，它有能力应对吗？星宇股价从今年 2 月 156.72 元的高点算起，六个月时间跌了近一半，市值蒸发超 200 亿，资本市场的定价说明了一切。
回到事件本身，星宇最终为此次劳资纠纷付出的综合成本，可能远超最初想要节省的人力开支。按照星宇披露的致歉信补偿方案，向 107 名解约员工即时发放 3 个月求职生活补贴，其间继续提供免费住宿，并帮助联系企业提供适配岗位；如 3 个月内仍未实现就业，再给予 6 个月工资作为补偿，合计每人最多可拿到 9 个月补偿款，粗略估算支出超过千万元。但这笔钱相比企业付出的隐性代价几乎是九牛一毛。如果当初选择合法合规协商解除、按标准支付补偿，这笔直接支出不过数百万元，星宇账上躺着 36 亿可流动资金，根本不会对经营构成任何压力。一次本可以 " 花小钱平事 " 的常规人员优化，硬生生被处理成了一场市值蒸发 200 亿的公共危机。
星宇员工补贴到账截图
说到底，" 西药 " 治标不治本。星宇股份在塞尔维亚有工厂，给 BBA 供货，所以欧盟客户投诉渠道对它产生了即时压力。但这只是一个特定产业地位下的偶发性结果，而不是一条普适性的劳资纠纷解决路径。真正应该从这件事里汲取教训的，是所有正在从规模扩张走向高质量发展的中国制造企业，不要等到 " 西药 " 打上门来才想起合规，更不要把投诉渠道的短期威慑当成企业治理的替代方案。
星宇股份是中国制造业的一面镜子
目前，星宇股份应届生劳资纠纷一事还在持续引发关注。大家拿它作为典型来宣泄对当下就业环境里劳资问题的不满，这完全可以理解。但对比那些整车厂或头部科技企业，遇到同类风波时的应对资源与舆论走势，星宇股份在公共沟通、法务风险预判上的短板实在太明显了。有法律人士直言，要是同样的纠纷发生在头部车企或智能科技公司身上，舆论绝对不会闹出这么大的动静。
说到底，大家之所以觉得星宇股份是 " 强势方 "，是因为它头上的光环不小，在国内乘用车智能前大灯市场占有率 28.4%，排名国内第一。全球智能车灯市场份额约 10.2%，也位列全球首位。可剥开营收和市占率这些光鲜数字，企业的核心竞争力仍然落在制造端的成本控制和生产效率上，产品的可替代性一直客观存在。
1993 年"武进县星宇车灯厂"正式成立，工厂位于常州市武进县青龙乡武进卫校内
这家企业脱胎于校办工厂，当年靠一汽 - 大众新宝来的尾灯项目完成了质量管理体系的升级，一步步成长为国内车灯领域的头部供应商。它的发展路径和国内大批汽车零部件企业高度相似，重心始终盯着营收规模、账面利润、细分市场占有率。研发方向、产品规格、排产节奏很大程度上跟着整车客户的订单走，更多扮演的是方案落地的执行者角色。
同样是底层供应商，从财报体量上就能直观看出赛道和底层技术带来的天壤之别。2025 年全年，三星电子营收大约是星宇股份的 105.5 倍，净利润约 133.9 倍。SK 海力士营收约为星宇的 30.6 倍，净利润约 127.3 倍。到了 2026 年上半年，AI 存储市场爆发让三星、海力士业绩大幅飙升，而星宇营收增速仅 1.87%，净利润还小幅下滑，双方体量差距进一步拉大，三星电子上半年营收达到星宇的 212.1 倍，净利润达到 844.1 倍。SK 海力士营收达到星宇的 91.4 倍，净利润达到惊人的 956.7 倍。这种巨大差距，既来自赛道本身的天花板不同，更来自底层核心技术的掌控程度。身处全球车市内卷的大环境，星宇暴露出的问题几乎是一种必然，在细分赛道做到龙头，并不代表已经跳出配套商的固有定位。
市场一有波动，很多国内零部件企业就习惯性地从人力端挤利润，靠压缩人力开支来维持报表好看。星宇 2024 到 2025 年正式员工净减少 2894 人，而劳务外包工时三年涨了 3.5 倍，就是这套思路的典型体现。但问题在于，新能源和电子电气架构变革下，车灯早已不只是简单的照明硬件，DLP 投影、ADB 自适应照明正在普及，许多整车厂已经开始自建车灯产线，外部供应商被替代的现实压力越来越大。光靠削减人力成本，根本挡不住外部技术平替的风险。
这里牵涉到一个根本性的经营认知问题。在企业的账面上，人力被记作 " 成本 "；但在战略层面上，人才永远是 " 价值 "，而不是 " 成本 "。很多制造企业习惯性地把人力开支当作弹性调节阀，周期好的时候多招，周期差的时候多裁，用频繁的人员进出维持短期报表的好看。但恰恰是这种思维方式，让企业丧失了最不该丧失的东西——沉淀。技术研发岗位频繁招了又裁，项目经验无法积累，研发连续性被打断；一线制造工人流动太大，工艺经验断层，产品品控持续承压。而当企业把 " 随时可替换 " 当成用人的基本原则时，它传递给整个行业和人才市场的信号就是，这里不值得长期投入、不值得深度绑定。长此以往，优秀的人才用脚投票，企业的人才蓄水池越来越浅，技术护城河越削越薄。
零部件企业想要穿越周期，必须把人才战略从 " 成本思维 " 切换为 " 价值思维 "。合理的薪酬福利、稳定的人才留存，短期看确实会抬高账面开支，但换来的是技术迭代的连续性和生产质量的稳定性，这才是企业穿越周期真正的压舱石。如果星宇股份的战略是稳定住一支长期稳定的研发团队，它对光学设计、热管理、软件算法的理解和积累，就不是竞争对手靠高薪挖几个人就能复制的。当星宇股份的一线技术工人拥有十年以上的工艺经验，生产良率和质量一致性就是客户愿意支付溢价的理由，整车企业自建车灯产线，短期内或许能做出来，但要做到星宇二十多年积累的品控水准和响应效率，没有三五年沉淀根本不可能。而这三五年就是星宇的护城河窗口期，前提是必须把人才留在自己手里。
合规经营同样不是汽车配套商的成本，而是长期竞争力。全球化布局的制造企业，面对的是不同法域下层层叠加的合规要求，欧盟的供应链尽职调查、港交所的 ESG 披露标准、客户内部的供应商行为准则。这些在传统制造企业的认知里，往往被当作 " 额外负担 "，能绕就绕，能省就省。但星宇这次事件给出了一个极其昂贵的反面案例，一次本可以花数百万元合法解决的人员优化，因为试图用 " 行规 " 手段压缩成本，最终演化成了一场市值蒸发超 200 亿、客户审计立案、上市进程受扰的系统性危机。合规不是用来应付检查的挡箭牌，而是企业参与全球市场竞争的通行证。在供应链全球化的今天，任何一块合规短板都可能成为被放大的风险敞口。
这也正是星宇股份事件作为 " 一面镜子 " 的深层意义所在。国内大量制造企业和星宇一样，靠着中国汽车工业高速增长的时代红利把营收做大了、把市占率做到细分第一了，但内部管理体系尤其是人才观和合规观，仍然停留在 " 规模扩张、成本优先 " 的旧逻辑里。增量市场时期，订单增长可以掩盖一切管理粗放；但一旦进入存量竞争，企业比拼的就不再是产能规模，而是技术深度、人才厚度和治理精度。星宇用一次本可避免的危机，给整个行业敲响了警钟，如果一家企业今天的利润，是靠随时压缩人力成本挤出来的，那明天就注定要成为被别人平替的对象；如果企业的人才不断流失，技术积累就会逐年归零，市占率的光环终将被新进入者蚕食殆尽。而如果企业把人才当作价值、把合规当作竞争力，那么你今天花的每一分钱，都是在为明天的护城河添砖加瓦。
希望制造行业里的企业都能对照星宇股份这起事件反思一下自己。除了关注灵活用工和规模扩张之外，更要重新掂量技术沉淀、价值创造、人才传承的分量。
—— END ——
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